Hindi maiiwasan ang hidwaan sa mga setting ng lugar ng trabaho, at maaaring magkaroon ng mga hidwaan sa pagitan ng mga katrabaho, superbisor at subordinate o sa pagitan ng mga empleyado at panlabas na stakeholder, tulad ng mga customer, supplier at ahensya ng regulasyon. Ang pamamahala ng salungatan ay isang pangunahing kakayahan sa pamamahala at lahat ng mga maliliit na may-ari ng negosyo ay dapat mag-aral at magsanay ng mabisang mga kasanayan sa pamamahala ng salungatan upang mapanatili ang isang positibong kapaligiran sa lugar ng trabaho.
Mga Isyu sa Diskriminasyon na Humahantong sa Salungatan
Ang diskriminasyon ay maaaring maging mapagkukunan ng mainit na hidwaan, na posibleng magwawakas sa ligal na kaguluhan para sa isang kumpanya o mga may-ari nito. Ang mga diskriminasyong alitan ay maaaring lumitaw mula sa mga personal na pagkiling sa bahagi ng mga empleyado o pananaw sa maling pagtrato sa mga empleyado.
Bilang isang halimbawa ng isang hidwaan na nauugnay sa diskriminasyon, isipin ang isang empleyado ng minorya sa isang setting ng koponan na sa palagay ay palaging siya ay nakatalaga sa pinakamadalang mga gawain sa trabaho sa pangkat. Ang empleyado na ito ay maaaring magsimulang maghimok ng sama ng loob laban sa mga miyembro ng koponan at mga tagapamahala, na sa kalaunan ay palusot sa pamamagitan ng pagbawas ng pagiging produktibo o tuwirang salungatan. Upang malutas ang isyung ito, ang isang tagapamahala ay maaaring umupo kasama ang buong koponan at talakayin ang paraan kung saan nakatalaga ang mga gawain sa trabaho, na gumagawa ng mga pagbabago kung kinakailangan upang matiyak na ang mga gawain ay nahahati nang pantay.
Mga Salungatan sa Pagsusuri sa Pagganap
Walang kagustuhang empleyado na makatanggap ng isang negatibong pagsusuri sa pagganap, ngunit ang pagbibigay ng negatibong feedback sa isang pagsusuri ay hindi maiiwasan batay sa sariling mga pagkilos ng empleyado sa panahon ng pagsusuri.
Ang mga empleyado ay maaaring magalit sa hindi pagtanggap ng inaasahang pagtaas ng suweldo, mga promosyon o iba pang mga insentibo na nauugnay sa pagganap, at maaaring masira sa pamamagitan ng pagkalat ng hindi kasiyahan sa pamamagitan ng tsismis at isang negatibong pag-uugali sa trabaho. Ang mga empleyado ay maaaring direktang makipagtalo sa mga superbisor sa panahon ng pagsusuri sa pagganap, na lumilikha ng mga sensitibong sitwasyon na nangangailangan ng mataktika na komunikasyon. Upang malutas ang isang salungatan na nagmumula sa isang negatibong pagsusuri sa pagganap, direktang makipagtulungan sa empleyado upang lumikha ng isang matatag, napapanahong plano ng pagkilos upang mapabuti ang kanyang pagganap, at itali ang pagkumpleto ng mga layuning ito sa garantisadong mga insentibo. Payagan ang mga empleyado ng isang boses kapag nagtatakda ng mga layunin upang madagdagan ang kanilang dedikasyon sa pagkamit ng mga layunin.
Mga salungatan sa Mga Customer
Ang mga empleyado sa pagbebenta at serbisyo sa customer ay maaaring makaranas ng salungatan sa mga customer sa isang regular na batayan, depende sa industriya. Ang isang pangkaraniwang salungatan na naranasan ng mga nagtitinda ay isang hindi nasiyahan na kostumer na nararamdamang personal na nadaya ng isang indibidwal na salesperson.
Halimbawa, kung ang isang salesman ng kotse ay nagbebenta ng isang gamit na kotse nang walang garantiya sa pagganap o warranty at nasira ang kotse sa mamimili, ang mamimili ay maaaring bumalik upang magalit na harapin ang salesperson at humiling ng isang refund. Ang pinakamahusay na unang hakbang upang malutas ang mga salungatan na ito ay upang makisangkot sa isang tagapamahala na may karapatang mag-alok ng mga pag-refund, diskwento o iba pang kilos na kumikilos sa customer maliban kung ikaw ay nasa isang sitwasyon kung saan binibigyan ng kapangyarihan ang mga empleyado na gumawa ng mga ganitong uri ng pagpapasya.
Salungatan sa Pagitan ng Mga Tagapamahala at Subordinate
Ang mga pag-aaway sa pagkatao sa pagitan ng mga tagapamahala at mga sakop ay maaaring maging sanhi ng isang saklaw ng mga hidwaan sa pagitan ng tao. Ang mga empleyado ay maaaring makaramdam na binu-bully o tinulak ng mas maraming awtoridad na mga tagapamahala, o maaaring makilala ang isang kakulangan ng patnubay mula sa mas maraming mga hands-off na manager. Ang mga tagapamahala na may mga personalidad na uri-A ay maaaring magtakda ng mga layunin na labis na mapaghangad para sa kanilang mga sakop, na itinatakda ang mga ito para sa pagkabigo at hindi maiwasang hidwaan.
Upang hawakan ang mga hindi pagkakatugma sa pagkatao na ito, subukang munang kumuha ng isang pag-unawa sa pagitan ng manager at ng nasa ilalim upang maunawaan ng bawat isa ang pananaw ng iba sa sitwasyon. Huwag kailanman tratuhin ang mga sitwasyon sa pamamahala ng hidwaan bilang mga pagdinig sa disiplina, na para bang ang mga tagapamahala ay likas na tama at ang mga empleyado ay likas na mali; ito ay isang maaasahang paraan upang mawala ang mabubuting empleyado. Kung hindi maunawaan ng dalawa, ilagay ang empleyado sa ilalim ng pangangasiwa ng isa pang tagapamahala kung maaari.
