Mga Gabay

Mga Teorya ng Pagganyak ni Herzberg at Taylor

Si Frederick Herzberg (1923 hanggang 2000) at Frederick Winslow Taylor (1856 hanggang 1915) ay mga malalaking numero na nagpakita ng magkakaibang mga teoryang pampasigla sa negosyo. Parehong nagkaroon ng malaking epekto sa paraan ng pagsasagawa ng negosyo hanggang ngayon, ngunit ang kanilang mga teorya ay hindi maaaring magkakaiba at higit na tutol sa bawat isa. Si Taylor, isang inhenyero sa pamamagitan ng kalakal, ay bumuo ng kuru-kuro ng pamamahala ng pang-agham sa negosyo noong unang bahagi ng 1900. Tinawag niyang "bobo" ang average na manggagawa at sinabi, sa madaling sabi, na ang mga manggagawa ay dapat gawin ang eksaktong sinabi sa kanila na gawin, kahit na nangangahulugang "ipinatupad na kooperasyon."

Sa kaibahan, itinakda ni Herzberg ang kanyang mga teorya sa pamamahala - at partikular, sa karaniwang manggagawa - noong 1959. Naniniwala siyang ang mga manggagawa ay na-uudyok ng anumang bagay iba pa kaysa pera. Nakipagtalo siya laban sa teorya ng pera ni Taylor bilang isang motivator na teorya. Sinabi ni Herzberg na ang mga manggagawa at empleyado ay na-uudyok ng mga bagay tulad ng nakamit, papuri, responsibilidad at pagsulong. Upang makuha ang pinakamahusay sa mga manggagawa, nagtalo si Herzberg, ang mga tagapag-empleyo at may-ari ng negosyo ay magsisilbi sa ibang mga ito, intrinsik, nakaka-motivate na kadahilanan.

Ano ang Teoryang Pagganyak ni Taylor?

Ang teorya ni Taylor ay talagang ang una sa maraming mga teoryang motivational sa negosyo. Ang teorya ni Taylor, na tinatawag ding Scientific Management, ay maaari ring matawag na pera bilang isang motivator theory. Ito ay isa sa mga unang teorya ng pagganyak sa lugar ng trabaho, tala EPM: Pamamahala ng Produkto ng Dalubhasa. Ang website, na nagbibigay ng impormasyon sa negosyo, partikular sa pamamahala ng programa, ay karagdagang nagpapaliwanag:

"Sinusubukan ng Pamamahala ng Siyentipikong si Taylor na hanapin ang pinaka mahusay na paraan ng pagsasagawa ng anumang trabaho. Naniniwala siyang may mga pangkalahatang batas na namamahala sa kahusayan at ang mga batas na ito ay malaya sa paghatol ng tao. Ang layunin ng Pamamahala ng Siyentipiko ay upang makahanap ng 'isang pinakamahusay na paraan' ng paggawa ng mga bagay nang mahusay hangga't maaari. "

Para kay Taylor, ang mga manggagawa ay higit pa sa mga cog sa makapangyarihang makina pang-industriya, upang magamit kung kinakailangan, upang madagdagan ang kahusayan, output, at kita. Binigyang diin ni Taylor ang pera bilang isang motibasyon sa lugar ng trabaho. Sa katunayan, ang mga manggagawa ay na-uudyok lamang ng pera, sinabi ni Taylor. Iyon ang dahilan kung bakit ang kanyang teorya ay madalas na tinukoy bilang ang pera bilang isang motivator teorya. Para sa kanyang mga pagsisikap, si Taylor ay pinupuri ng mga eksperto sa pamamahala bilang unang totoo, at masasabing pinaka-maimpluwensyang, consultant sa pamamahala hanggang ngayon. Sa katunayan, inilarawan ng respetadong guro ng negosyo na si Peter F. Drucker si Taylor bilang:

... ang unang tao sa naitala na kasaysayan na itinuring na gawa ng karapat-dapat sa sistematikong pagmamasid at pag-aaral. Sa pamamahala ng 'syentipikong pamamahala' ni Taylor ay nakasalalay, higit sa lahat, ang napakalaking pag-agos ng kaunlaran sa huling pitumpu't limang taon, na nagtaas ng nagtatrabaho na masa sa mga maunlad na bansa na higit na mataas sa anumang antas na naitala noon, kahit na para sa mayayamang gawin. Si Taylor, kahit na si Isaac Newton (o marahil Archimedes) ng agham ng trabaho, ay naglatag lamang ng mga unang pundasyon, subalit. Hindi gaanong naidagdag sa kanila mula noon - kahit na si (Taylor) ay patay na lahat ng 60 taon. "

Binigyang diin ng teoryang ito ang pamamaraang pang-agham, ngunit hindi binigyang halaga ni Taylor ang mga pangangailangan ng tao sa mga manggagawa. Sinabi ni Taylor sa kanyang mga sinulat, tulad ng isiniwalat na quote mula sa kanyang pinakadakilang akda, "Principals of Scientific Management," na inilathala noong 1911, apat na taon bago mamatay si Taylor:

"Sa aming iskema, hindi namin hinihiling ang pagkukusa ng aming mga kalalakihan. Ayaw namin ng anumang pagkukusa. Ang nais lang namin sa kanila ay sundin ang mga utos na ibinibigay namin sa kanila, gawin ang sinasabi, at gawin ito nang mabilis."

Para kay Taylor, mayroon lamang isang tamang paraan upang magawa ang bawat trabaho, at ang mga manggagawa ay kailangang ma-uudyok na gawin ang kanilang trabaho saktong tulad ng inilarawan ng pamamahala, alinman sa pamimilit (tulad ng banta ng pagpapaputok) o may pera. Tulad ng higit na inilarawan ng EPM ng teorya ni Taylor ng pamamahala ng pang-agham:

  • Karaniwang hindi nasiyahan ang mga manggagawa sa trabaho. Dahil dito, kailangan nilang subaybayan at kontrolin ng mabuti. Mahalaga, naniniwala si Taylor na ang mga empleyado ay may likas na ugali na gawin itong madali ng pagdulas tuwing makakaya nila. Tinawag niya itong natural na pagbebenta.
  • Upang matulungan ito, dapat sirain ng mga tagapamahala ang trabaho ng bawat empleyado sa mas madaling mapangasiwaan, mga kagat na laki.
  • Ang pagsasanay ay dapat ibigay upang ang lahat ng mga empleyado ay maisagawa ang mga gawaing ito sa isang karaniwang pamamaraan.
  • Ang mga manggagawa ay dapat bayaran ayon sa kung magkano ang kanilang ginawa, isang proseso na tinatawag na rate ng piraso.
  • Lilikha ito ng isang win-win na sitwasyon. Ang mga manggagawa ay pinasigla upang magsumikap upang kumita ng higit, ang produksyon ng mga negosyo ay kasing husay hangga't maaari, at ang kita ay na-maximize.

Bakit Ang mga empleyado ay Na-uudyok ng Pera?

Ang teorya ni Taylor, tulad ng nabanggit, ay nagtatalo na ang mga manggagawa ay na-uudyok ng pera - at sa pamamagitan lamang ng pera, habang nais ng mga employer ang mababang gastos sa paggawa. Tulad ng sinabi din niya sa "Principal."

"Ang nais ng mga manggagawa mula sa mga employer na higit sa anupaman ay mas mataas na sahod: kung ano ang nais ng mga employer mula sa mga manggagawa higit sa lahat ay mababa ang gastos sa paggawa sa paggawa."

Ang dalawang salik na nakikipagkumpitensya, mas mataas ang sahod at mas mababang gastos sa paggawa, ay hindi tugma, pagtatalo ni Taylor. Ang susi ay ang pagkuha sa mga manggagawa na mas mahusay na magtrabaho, iyon ay, upang makumpleto nang tama ang kanilang mga nakatalagang gawain, pare-pareho sa bawat oras - at sa kaunting dami ng oras. Ang teorya ni Taylor ay hindi kailanman ipinaliwanag kung bakit naramdaman niya na ang mga manggagawa ay na-uudyok ng pera. Ngunit ang iba pang mga dalubhasa ay tiyak na tumimbang sa paksa.

Halimbawa, ang National Business Research Institute, na ang ilang mga manggagawa ay na-uudyok ng pera, habang ang iba ay na-uudyok ng iba pang mga kadahilanan. "Kung minsan ang mga pag-aaral sa pagsasaliksik ay may magkasalungat na mga resulta. Ang dahilan ay may kinalaman sa pagiging kumplikado ng pag-uugali ng tao," sabi ng instituto. Lohikal lamang ito: Hindi mo maipinta ang lahat ng tao - at sa implikasyon nito, lahat ng mga manggagawa - na may parehong brush. Ang iba`t ibang mga manggagawa ay hinihimok ng iba't ibang mga bagay, ang ilan sa pamamagitan ng pera, ang iba sa pamamagitan ng papuri at makahulugang gawain. Kaya, hindi mo maaaring sabihin lamang na ang lahat ng mga empleyado ay na-uudyok lamang ng pera, sabi ng NBRI.

Ang Taas ng Mas Mataas na Bayad ay Nagtataas ng Kakayahang Gumawa?

Ang mga natuklasan ay halo-halong din kung ang mas mataas na suweldo ay nagdaragdag ng pagiging produktibo, ngunit ang karamihan ng pananaliksik ay nagpapahiwatig na ito ay. Ang Kagawaran ng Komersyo ng Estados Unidos, sa isang ulat sa 2015, ay nagsabi:

"Sa huli, ang mga kumpanya ay lumilikha ng isang mabubuting ikot, nagbabayad ng mas mataas na sahod at mga benepisyo, na kung saan, ay nagdaragdag ng katapatan at pagiging produktibo, pagdaragdag ng kita at pagbawi para sa mas mataas na mga gastos sa kompensasyon .... Kaya, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na umayos sa mas mataas na sahod na walang makabuluhang pagbawas sa trabaho o kita. "

At sa dila nito sa pisngi, ngunit may seryosong punto, sinabi ng Harvard Business School na ang tanyag na linya mula sa pelikulang "Jerry Maguire" - "Ipakita sa akin ang pera!" - totoo para sa mga nag-uudyok na manggagawa, ngunit sa isang punto lamang. Sa isang pag-aaral na isinagawa ng guro ng Harvard Business School, nalaman ng mga mananaliksik na ang pagbabayad ng higit pa ay humantong sa higit na pagiging produktibo kapag ang karagdagang bayad ay ipinakita bilang isang regalo, na walang mga kalakip na mga string.

Sa isang hiwalay na artikulo, ang Harvard Business Review nabanggit na ang Amazon, na kamakailan ay tumaas ang minimum na sahod na ito ay binabayaran ang mga manggagawa sa $ 15, ay maaaring makinabang dahil sa higit na nagbabayad na mga manggagawa. Ang mas mataas na sahod ay tumutulong sa mga employer na maakit at mapanatili ang mga kwalipikadong empleyado, sabi ng HBR, na idinagdag na ang mas mataas na sahod ay nakakaakit din ng mas malaking pool ng aplikante upang magsimula.

Ano ang Teoryang Pagganyak-Kalinisan ni Herzberg at Teoryang Dalawang-Kadahilanan?

Si Herzberg, tulad ng nabanggit, ay nagsabi na ang pera ay hindi isang motivating factor para sa mga manggagawa. Binuo niya ang tinukoy sa kanyang teoryang motibasyon-kalinisan o teoryang dalawahan ng kadahilanan. Ipinaliwanag niya sa kanyang librong 1966, "Trabaho at Kalikasan ng Tao," kung paano niya nakuha ang kanyang teorya at kung ano ang ibig sabihin nito:

"Dalawandaang mga inhinyero at accountant, na kumakatawan sa isang cross-seksyon ng industriya ng Pittsburg, ay nakapanayam. Tinanong sila tungkol sa mga kaganapan na naranasan nila sa trabaho na alinman ay nagresulta sa isang marka ng pagpapabuti sa kanilang kasiyahan sa trabaho o humantong sa isang marka ng pagbawas sa kasiyahan sa trabaho."

Sinabi ni Herzberg na natagpuan ng kanyang pag-aaral na ang mga salik maliban sa pera ang pinakamahusay na motivator para sa mga manggagawa. Ang mga bagay tulad ng nakamit, papuri, responsibilidad, makabuluhang trabaho, at pagsulong ay ang tunay na mga kadahilanan na nag-uudyok, pinangatwiran niya. Sa kaibahan, inuri ni Herzberg ang mga bagay tulad ng pera, benepisyo, seguro bilang mga kadahilanan na "kalinisan": mga item na kinakailangan upang makapag-empleyo ng mga manggagawa ngunit hindi ito humahantong sa kasiyahan.

Ang salitang "kalinisan" ay nagmula sa kuru-kuro ng pangunahing pagpapanatili, mga bagay na mayroon ka o gagawin upang mapanatili ang iyong sarili ngunit hindi iyon mga kadahilanan na nakaka-motivate. Hindi ka na uudyok sa pamamagitan ng pagsisipilyo ng ngipin araw-araw halimbawa. Ngunit, kung hindi, malamang makaranas ka ng sakit at maraming magagastos na pagbisita sa dentista. Sa parehong paraan, ang mga kadahilanan sa kalinisan sa negosyo ay hindi nag-uudyok sa mga empleyado, ngunit ang kanilang kawalan, ay maaaring humantong sa hindi nasiyahan, idinagdag ni Herzberg.

Ano ang Mga Iba't Ibang Uri ng Mga Teoryang Pangganyak?

Mayroong maraming iba pang mga teoryang motivational sa negosyo, o hindi bababa sa mga teoryang motivational na inilapat sa negosyo. Ang Digital Learning Library, isang website na naglalathala ng nilalamang pang-agham at pang-akademiko, ay nagtatala ng maraming mga teoryang pampasigla, ang pinakamahalaga sa mga ito ay:

Hierarchy ng mga pangangailangan ni Abraham Maslow: Ang teoryang ito, na inilathala noong 1946, ay nangangailangan ng mga pangkat sa limang pangunahing mga kategorya. Inorder ni Maslow ang mga kinakailangang ito sa kanyang hierarchy, nagsisimula sa pangunahing mga pangangailangan sa sikolohikal at nagpapatuloy sa pamamagitan ng kaligtasan, pagmamay-ari at pag-ibig, pagpapahalaga, at pagpapatupad ng sarili. Sa kanyang teorya, ang pinakamababang hindi nasiyahan na pangangailangan ay naging nangingibabaw o pinakamakapangyarihang at makabuluhang pangangailangan. Ang pinaka nangingibabaw na pangangailangan ay nag-uudyok sa isang indibidwal na kumilos upang matupad ito. Ang indibidwal ay uudyok upang hanapin ang katuparan ng mas mataas na mga pangangailangan kapag ang mas mababang mga pangangailangan ay natupad.

Kung pamilyar ito, ito ay dahil ang Herzberg ay nakabatay sa hindi bababa sa bahagi ng kanyang teorya sa hierarchy ni Maslow, partikular ang ideya na sa pinakamataas na punto, ang mga manggagawa ay na-uudyok na magpatuloy sa pagpapatunay ng sarili, sa pamamagitan ng mga promosyon, makabuluhan at mapaghamong gawain, at papuri.

Clayton P. Alderfer's ERG theory: Sinabi ni Alderfer na mayroong tatlong mga hakbang o klase ng mga pangangailangan: pagkakaroon, pagkakaugnay, at paglago _._ Sumang-ayon si Alderfer kay Maslow na ang hindi kasiya-siyang mga pangangailangan ay nag-uudyok sa mga indibidwal. Sumang-ayon din siya na ang mga indibidwal sa pangkalahatan ay nagpapataas ng hierarchy sa pagtugon sa kanilang mga pangangailangan. Gayunpaman, sinabi din ni Alderfer na dahil nasiyahan ang mga pangangailangan ng mas mataas na order, sila ay naging mas mahalaga at sa ilalim ng ilang mga pangyayari ay maaaring maganyak ang mga indibidwal na bumalik sa isang mas mababang pangangailangan.

Teorya ng pampalakas ng B.F. Skinner: Ang teorya ng pampalakas, batay sa teoryang tumatakbo sa pagpapatakbo ng Skinner, ay nagsasabi na ang pag-uugali ay maaaring mabuo sa pamamagitan ng bunga nito. Halimbawa, sabi ni Smithsonianmag.com, itinuro ni Skinner - o na-motivate - ang mga kalapati na maglaro ng ping-pong at daga upang mahila ang mga pingga sa pamamagitan ng pampalakas, o mag-alok ng mga kalapati at daga ng maliliit na gantimpala para sa pagganap ng bawat pagtaas ng isang naibigay na gawain. Inilathala ni Skinner ang kanyang mga natuklasan sa dalawa sa kanyang pangunahing akda, "Agham at Pag-uugali ng Tao" (1953) at "Iskedyul ng Patatag" (1957).

Teorya ng pag-asa ni Victor Vroom: Ang teorya na ito ay nagbibigay ng diin sa proseso at sa nilalaman ng pagganyak din, at isinasama nito ang mga teorya ng pangangailangan, pagkakapantay-pantay, at pampatibay. Ang Vroom, sa paglalathala ng kanyang teorya noong 1964, ay naglalayong ipaliwanag na ang mga tao ay pumili mula sa malawak na pagpipilian ng mga magagamit na pagkilos. Tinukoy ng Vroom ang pagganyak bilang "isang proseso na namamahala sa aming mga pagpipilian sa mga alternatibong anyo ng kusang-loob na pag-uugali," sabi ng Digital Learning Library. Ang pangunahing katwiran ng teoryang ito ay ang pagganyak ay nagmumula sa paniniwala na ang mga desisyon ay magkakaroon ng kanilang nais na mga resulta.

Kaya, ang teorya ni Herzberg at ang teorya ni Taylor ay bumaba sa dalawang pangunahing tanong: Ang mga manggagawa ay na-uudyok ng pera sa diwa na binigyang diin ni Taylor ang pera bilang ang pagganyak sa negosyo, o sa pamamagitan ng pagpapatunay ng sarili, tulad ng sa pamamagitan ng papuri, makabuluhang trabaho, at iba pa. Dapat bang bigyan lamang sila ng isang tukoy na hanay ng mga gawain at inaasahang maisagawa ang mga ito nang paulit-ulit nang walang pag-aalinlangan o paglihis o dapat payagan silang magsagawa ng awtonomiya, makahanap ng kahulugan sa kanilang gawain, at makamit ang pagpapatunay ng sarili?

Kahit na ang teorya ni Herzberg at ang teorya ni Taylor ay na-publish ilang dekada na ang nakalilipas - Ang Herzberg noong 1959 at si Taylor noong 1911 - patuloy na pinagtatalunan ng mga teorya at tagapayo ng pamamahala ang paksa, kung aling pamamaraan ang mas nakaka-uudyok sa mga manggagawa: Kung ang mga manggagawa ay dapat bigyan ng kapangyarihan na lumikha ayon sa nakikita nilang angkop o maging inatasan na gawin ang kanilang mga trabaho eksaktong itinuro, walang madaling sagot.

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found